Есть два варианта: мы в лидерах или просто закопаем Российское Lean направление!

На сегодняшний день производство качественной продукции, соответствующее всем нормативам, ценой, услугами и безотказностью, невозможно произвести без применения современных инструментов организации производственного процесса. Здесь я подразумеваю не только производство конкретного изделия, но и производство сервиса, услуги или качественного обслуживания клиента.

Пусть вы применяете философию Бережливого производства, инструменты Lean (что, кстати, имеет кардинальное отличие от философии бережливого производства, в нем речь больше идёт о kaydzen, как некий путь постоянного развития и совершенствования сотрудника изнутри, такое Японское DO – означает путь), стандарты ISO, статистики по системе шесть сигма, научную организацию труда и подобное. Как часто бывает, здесь кроются небольшие проблемы (дьявол в деталях), с которыми сталкивается подавляющее большинство компаний или почти все! Это не только пресловутое выполнение бизнес-плана (норматива), но и применение инструментов на местах.

Часто бывает, руководители в своих грехах обвиняют персонал, его компетенцию, национальность или наш любимый менталитет! В данном случае стоит отнестись к вопросу системно, то есть, понять, что нам мешает взглянуть на сложившуюся обстановку, вычленить основные триггеры сложившейся проблемы, да именно проблемы, иначе и не скажешь, так как дальнейшее развитие производительности и её качественный рост, в масштабе производства, не возможен без системного подхода к решению данной задачи. Давайте разбираться, как и чем мы можем реализовать этот довольно не простой КВЕСТ!

Мы понимаем, что реализация любого задания — это системные и постоянные действия, с перманентным развивающимся навыком. Если вспомнить детей, обратите внимание, как они учатся ходить - с ползка, приседая, первого шага, но если мы посмотрим на атлета, как он бегает на дистанцию и сравним с ребёнком, то можем увидеть не только разницу, но и причину!

Давайте разбираться, какая такая причина делает из этого мелкого карапуза такого олимпийского рысака. Первое, что приходит на ум - это появление человека. Мы все ждали, каждый в своё время, этого момента или кто-то только планирует этот светлый день! То есть, другими словами, ждёт, надеется и верит в будущие его победы и достижения, как мы вместе с ним, сыном или дочкой не суть важно, что будем вместе радоваться их достижениям, помогать решать невзгоды и выходить из сложных обстоятельств. Разве не тоже самое происходит, когда мы решаем изменить культуру компании, привнести в неё новое, некие инструменты, привить сотрудникам новые ценности, мотивы или цели для достижения? Мы все растим своё «дитя», вкладывая в него не только эмоции, но и множество инструментов, привлекая разнообразные методики и прививая множество навыков, формируя мотивацию на достижения.

Вернёмся к спорту, к нашим производственным легкоатлетам. Мы понимаем, что без хорошего тренера не может быть уверенности, что у спортсмена сформируется правильный навык, с которым он будет участвовать в соревнованиях и сможет составить конкуренцию сильнейшим, пускай даже и не лучшим, а хотя бы лидерам в своей группе, то есть с конкурентной аудиторией. Следовательно, мы подбираем качественного тренера (менеджера), подготавливаем необходимый методический подход, технологию личностных изменений, так как спорт — это не только физические изменения, но и моральные, когда происходит формирование глубинных изменений в личности, которые за собой влекут культуру, мотивацию и эффективные модели поведения.

Про обучение, тут я имею ввиду не тренинги или некие курсы, хотя и это важно на уровне знакомства с первоисточником, а ближайший подход — это Коуч – Практикумы. Мы понимаем, что нет более эффективной модели вовлечения и обучения для взрослой сформировавшейся личности, чем та информация, которая ему не только референта, но и сформирована исходя из своего личного опыта. Естественно, рамки и основные задачи ставит менеджер, как бежать, как работает стопа, какие упражнения необходимы в данный момент- это, скорее всего, основное, так как в любом действе есть методика. Она отвечает за последовательность наложения навыка и физические изменения, это как строить дом - есть последовательность в фундаментальном строительстве, что отвечает за цели и задачи будущего сооружения: его этажность, что отвечает за функционал и будущее применение; чердак и крыша, что закрепит полученный результат и не даст невзгодам разрушить целевой проект; коммуникация, что помогает эффективно и комфортно исполнять функционал в данном сооружение; сервис, который отвечает за профилактику сооружения для предупреждения его отклонений от целевого применения.

Так и наш спортсмен, получая навык, должен идти по основным методическим шагам, которые ему предписаны на данном этапе. Многое скажут: «нет, это не так». Большинство хочет сразу начать бегать на дистанции (делать это на локальном месте), не выполнять предписания методик (точечные решения, которые не ведут к целевому показателю, но очень чаруют своей крутизной исполнения и отчётностью…). Как следствие, получить разочарование и с гордостью покинуть секцию, заявив, что это нам не подходит, мы другие и вообще - всё не так и надо по-другому. При этом задним умом мы понимает, что любой из нас мог бы стать мастером спорта, я говорю о нашем детстве и юношестве, если конечно нет противопоказаний от врача, где с гордостью конкурировал бы, как минимум, в своём регионе или был лучшим в дисциплине среди сверстников, друзей и окружения, пользуясь всеми благами победителя!

Почему мы не рассматриваем бизнес, как подход в воспитании нового чемпиона? Хорошо, не чемпиона олимпийских игр, но чемпиона в своей группе (конкурентной). Мы берём новые инструменты, услышав, что их кто-то применил, пытаемся их внедрить, приводя в хаос не только не подготовленную психику спортсмена (компанию), но и систему её мотивации на достижения, тут я имею ввиду не систему начисления ЗП (заработной платы), а именно мотивацию! Люди бегают, не понимая за какой снаряд им браться, какое упражнение делать, как и когда подводить итоги, а наш тренер (менеджер), замотивированный на скорое исполнение «отчёт», готов как можно скорей отрапортовать, что всё готово: полы покрашены, баночки расставлены, бумажечки наклеены, стандарты описаны, то есть Lean в развёрнутом виде готов...

Но с другой стороны народ (команда) смотрит на это, как на шапито и думает: «И что дальше? Где хоть какие-то изменения, которые можно измерить в результатах - производительность труда, изменение в диспетчеризации, изменение условий сходимости НЗП (сокращение и скорость оборота незавершенного производства), чёткость и зонирование ответственности в структурных подразделениях и функционале их сотрудников?».

Основное и главное - это то, что мы получили сегодня не факт, что будет конкурентно завтра! Конкуренция — это соревнования, на которых не так много мест, но очень много участников марафона…

Давайте попробуем разобраться в методическом подходе к корпоративным изменениям. Итак, наш спортсмен пришёл в секцию, познакомился с командой, пожал руку тренеру и? С чего он начнёт? Предположительно тренер сначала посмотрит на его навыки, т.е. сформирует понимание текущего состояния, проведёт измерения. Что это нам даст, спросите вы, и что это показывает? А показывает многое: текущее технологическое состояние, физическое состояние, исполнительское состояние, культурное состояние, нет не культура, как модель нравственности, про это можно забыть т.к. нравственность — это удел личного эгоизма каждого человека, и если подумать, то мы все живём исходя из собственного эгоизма, в хорошем смысле этого слова (в допусках закона или общественного мнения где мы все его рабы!). Корпоративная Культура, тут скорее всего, подойдёт модель поведения сотрудников в системе корпоративной коммуникации, точности исполнения стандартов компании и навыка взятия на себя обязательств.

Ну, предположим, мы понимаем какого уровня перед нами будущий спортсмен, его фактические навыки и психологическое состояние. Подбираем методический подход, классику воспитания «делай как я», т.е. пока нет собственных навыков, которые можно методически воспроизводить или синтезировать в новые более эффективные модели, тренер будет настаивать на чётком и системном подходе к исполнению упражнения. Другими словами, он будет прививать новый навык, путём снижения вариативности в исполнение данного упражнения, что в итоги вызовет мышечную память и эффективность исполнения. Обратите внимание, данную стандартизированную работу тренер применяет ко всем действиям нашего спортсмена, добиваясь максимальной эффективности в исполнении с минимальной вариативностью (вспоминаем Дедушку Деминга!), противоречий, надеюсь, нет!

Отлично! Получили стабильность, стандартизировали основные процессы (спортивные приёмы), отработали и довели до автоматизма их исполнение (мышечной памяти), другими словами выработали некую культуру к соблюдению корпоративных правил, можно задумываться и о развитие.

Что такое развитие любого спортсмена, в нашем случае компании - это исполнение двух основных правил жизни (жизненного цикла) Анализ и Синтез. Я специально поставил эти принципы в заглавный текст, так как они отвечают за весь аспект развития, как личности, так и системы в целом. Давайте рассмотрим более пристально их механику.

Анализ - это некое действо, связанное с комплексом мероприятий по детализации текущей обстановки, технологических цепочек, бизнес-процессов или рабочих процедур, их фиксация и измерение.

Что мы подразумеваем под измерением? В данном случае имеется ввиду любые фактические условия, которое подводят достижимый результат или его блок к измеримому показателю. Рассмотрим по уровням детализации: достижение целевого бизнес-плана (по системе отчётности компании), достижение целевых показателей в структурных подразделениях (по системе отчётности и подотчётности), если ниже, то это достижение целевого показателя рабочей единицей, будь это менеджер, специалист или рабочий (в рамках своей системы мотивации). Но есть еще один уровень, про который многие забывают - это чёткое измерение затраченного времени на достижение работником целевого состояния, в рамках исполняемой им процедуры. И не просто достижение, а определение времени, с которым добавляется ценность (эффективная себестоимость) данному продукту или услуге и время, которое не добавляет! Зачем нам это? Потому что, далее, после аналитики и понимания всей структуры исполняемого обязательства на всех уровнях, мы переходим к Синтезу.

Синтез - это похожее действие с комплексом мероприятий по рабочим процессам. Только вся соль в том, что тут мы не разделяем и анализируем, а наоборот, объединяем и надстраиваем, т.е. совершаем постоянный поиск лучших практик и постоянное удаление всего, что нам мешает достичь эффективного целевого состояния (на Lean языке мы называем это потерями).

Как это происходит после анализа, детализации всех рабочих процессов, тут я имею в виду не только производство, но и сервис с продажами (в них так же можно увидеть моменты, которые ведут к удовлетворённости клиента или к заключению сделки и потери, которые просто скрадывают производительность). Мы определяем все моменты, которые дополняют себестоимость продукции через её физическое изменение и остальные сопутствующие действия, которые совершаем так, как это принято или описано в текущей технологической карте. То есть мы начинаем процесс синтеза нового навыка или, так сказать, новой технологической цепочки, приближая и меняя методы решающие практические задачи, избавляясь от всего, что нас от них уводит или заставляет ждать. Синтезируя, мы, как и в химии, получаем новые технологии и материалы (рабочие элементы), которые позволяют выйти на новый качественный уровень, получить конкурентное преимущество, другими словами прийти к финишу в числе победителей или, как минимум, достигнуть поставленную высоту нашей спортивной бизнес-планки.

Вернёмся к спортивным состязаниям. Мы понимаем, чтобы достичь правильного показателя, должны не только заниматься спортом, но и делать это правильно, другими словами делать правильные вещи правильно. То есть можно сколько угодно заниматься правильным питанием, но если не выдерживать методики и нормативы, в итоге мы получим не улучшение, а полный коллапс и проблемы со здоровьем, порой не поправимые! А за это отвечают правильные вещи (методики), в правильном исполнение (применение инструментов).

Ну что, похоже мы готовы к началу подготовки к соревнованиям, можем начинать определяться с методикой и последовательностью инструментов.

Какие упражнения должен делать наш спортсмен на тренировке? Да, безусловно, это определяет тренер, но давайте порассуждаем, как мы начинаем спортивную тренировку? Предположим, мы пришли в спорт зал и первое, что будем делать - это разминка. Почему? В чём важность? Оказывается, это базовое упражнение для разогрева мышц и подготовки суставов. То есть, мы подготавливаем почву для последующих изменений, наложение нового опыта на текущее состояние, другими словами, если мы подготавливаем компанию для структурного изменения или внедрения новых операционных технологий нам нужна разминка.

Первый шаг мы с вами совершили: провели оцифровку бизнес-процессов (комплекс мероприятий по нормативности корпоративных процессов), описали основные процессы компании (сквозные бизнес-процессы), проработали текущие регламенты (последовательность исполнения обязанностей структурными подразделениями), проработали положения о подразделениях (взаимодействие и коммуникация в структурных подразделениях), провели стандартизированную работу (оцифровали производительность сотрудников).

Разминка, если мы говорим о Lean, то это Система 5S. Почему и в чём её задача? Нет, это не банальное улучшить рабочие места и разложить инструмент по полочкам. Суть системы - контроль рабочего пространства, в более глубоком смысле. Основное слово здесь не 5S, а Система, т.е. некий системный – процессный подход, который формирует единый процесс по: регулированию рабочих мест (ведение порядка исполнения), регулированию хранения ТМЦ (управление объемом ТМЦ на производственной площадке, позволяет эффективно проводить диспетчеризацию), контролю перемещения незавершенного производства (позволяет контролировать оборотные средства), регламентированию рабочего процесса оператора (контролирует ФОТ предприятия и высвечивает потери производительности).

Не будем углубляться в методики подготовки чемпионов, они готовятся с детства, когда-то мама и папа (собственники и учредители) привели в спорт зал. Они с самого младенчества тренируются и готовятся быть чемпионами. Да, с такими игроками на рынке довольно трудно!

Большинство из современных предпринимателей кинулись строить «Тойоту» или «Банк ОФ Американ», а может быть и свой «Макдональдс». Но, нам стоит понять, что их бизнес-среда — это сформированные спорткомплексы, с устоявшимися культурными ценностями и мотивацией на достижение результата, не «хотелками» собственника, а системным подходом к разработке корпоративной среды (культура, которая культивирована не один год, или даже десятилетия), системами мотивации, которые подточены не только под менталитет разных уровней управления, но и затрагивают личностные отношения работников к ценностям компании, её ответственностью перед обществом, инструментами адаптированными под понимание и выверенными до мелочей под понимание своих задач сотрудником, который их применяет. Другими словами, они сформировали своую среду, за счёт изменения корпоративной культуры персонала. Обратите внимание, что тут я имею в виду не врождённую среду (культуру) а корпоративную, то есть Синтезированную обществом и Рабочей обстановкой, которая саму культуру и окружает. Еще древний китайский военный философ Сунь Цзы предположил, война — это столкновение двух сил физической и моральной и большой вопрос, какая из них имеет приоритет для получения результата (победы)!

Инструменты – Упражнения на повышение выносливости, сил и качества исполнения! Достижение - это не только умение получить физическое превосходство, но и определённая моральная мотивация, помогающая спортсмену эффективно адаптироваться к новым условиям и конкурентной среды!

Если кратко, то набор инструментов разнообразен, как и набор спортивных снарядов. Мы применяем весь комплекс: стандартизации процессов ISO, инструментов Lean, методического подхода системы 6 сигма, технологических наработок из научной организации труда и прочего. Порой забываем, что победа рождается в голове, т. е. в готовности сотрудника (спортсмена и нашей команды) к победе. Да, с разу такого не бывает и уверяю, у лучших команд не было. Это кропотливая и тщательная работа по воспитанию своих команд, системный подход к прививанию комплекса инструментов (упражнений), отработкой их исполнения до автоматизма, до полного переформатирования сотрудника в новую культуру и её принятие.

В завершение хотел бы с вами поделиться старым научным опытом, который провели психиатры для понимания моделей поведения людей, формирование их менталитета и преемственности старых традиций.

В помещение было посажено пять пронумерованных обезьян, над ними подвесили связку бананов, и подставлен шест, по которому мартышки могли забраться и получить желаемое лакомство. Но тут всплывал нюанс, если одна из мартышек пыталась получить бананы, её поливали холодной водой из шланга и остальных вместе с ней, хотя они просто смотрели на свою товарку. Так происходило каждый раз, когда находилась смелая, желающая испытать свое счастье. В результате, если в будущем одна из стаи решала попытаться забраться за бананами, остальные её останавливали и довольно сильно поколачивали, никому не хотелось получить не заслуженное наказание, быть облитыми водой (некая коллективная ответственность). Далее, через период времени обезьян начали менять, забирая по одной старых и подсаживая новых. Что произошло? При попадании в новую среду обезьяна не знала про воду и стремилась достать банан, за что вместо воды была поколочена коллегами. Со временем, она принимала условие среды и вступала в игру! Через определённое время всех старых обезьян убрали, оставив только новых, удивительно, но они сидели и смотрели на бананы голодными глазами, не получив ни капли холодной воды и не разрешая ни одной из них взобраться за лакомством.

То есть мы получили ту самую синтезированную культуру, которая стала управлять коллективом и формировать его модель поведения, говорить о том, что такое хорошо и что такое плохо.

Не подумайте, я не пытаюсь унизить человека, моя цель понять мотивацию, не более. К нам в компанию приходит новый сотрудник, готовый работать и стремящийся получить ту самую мотивацию, которую он пожелал при собеседовании, он за неё готов выполнять качественно и в точности все условия по трудовому договору! И так, получив зелёный билет он вливается в коллектив, проходит день, неделя, месяц, полугодие, и? Этого сотрудника не узнать: он становится чем-то не доволен, его не устраивает заработная плата, он не хочет в точности исполнять предписание стандартов и кардинально не разделяет целей компании. Что случилось? Почему наш спортсмен не доволен тренером, не выполняет нормативы на тренировках, что в итоге сказывается на соревнованиях (в конкуренции)? Среда, да та самая, окружающая среда и корпоративная культура проникла в него, я не говорю, что это везде или у вас, нет, но отношение коллектива к исполнению и показатель достижения бизнес- целей — это ваш измеритель не только дохода, но и корпоративной культуры, что будет отражено в перспективе бизнеса.

Что делать? Ответа точного нет, он индивидуален для каждой компании. Инструменты Lean дают их четкое исполнение и здравый методический смысл в подходе, меняет не только отношение сотрудника к работе, но и со временем культуру, так как вновь прибывшие будут учиться у окружающих, воспринимать данное, как норму, и транслировать стандарты поведения и исполнения другим.

Коновалов С.В.

Посмотреть программы тренингов по темам: